Так же, этот опыт помогает мне и при работе с другими собственниками в рамках моего консалтинга, четко видеть на каком этапе они находятся и какие “узкие” места мешают росту.

Теперь о том, какие существуют этапы и сложности в них, в разрезе:

• коммуникация
• найм
• стандартизация
• автоматизация

На этом этапе собственник - “затычка” во всех дырках, основной и главный пожарный. Он тушит там, где горит: звонит клиентам, пишет отчеты и нанимает людей. Что-то делается, что-то получается, какие-то деньги идут, какие-то планы стоят.

В этой тусовке нет еще никакой системы, а в рамках коммуникации не существует правил. Процесс найма также бессистемный. Пытаются брать людей, но еще не до конца понятно кто именно нужен т.к. функционал, адаптация, мотивация не описаны. Человек приходит и вливается по ходу работы. Стандартизация и автоматизация отсутствуют полностью.

Основная проблема для масштабирования на данном этапе - это сам собственник. Ему необходимо перестать быть исполнителем и начинать делегировать задачи, ставя ниже себя управленцев.

Когда тусовка растет, становится невозможно работать хаотично, приходится разбираться в правилах игры. Хотите вы этого или нет, но для того, чтобы перейти на следующий уровень развития и масштабироваться, вам 100% придется проходить путь систематизации.

На этом этапе собственнику необходимо выбирать и назначать первых руководителей. Опять же, говорю по своему опыту, сделать это и передать процессы - страшно. Собственник держится за задачи, потому что считает что лучше его никто не сделает! И это тормозит развитие.

Только начав процесс делегирования и передачи рутинных, операционных дел, собственник начнет двигать свой бизнес к следующему этапу.

Что на данном этапе с коммуникаций? Т.к. появляется процесс делегирования, возникает потребность в управлении задачами, как их правильно ставить и контролировать. Плохо выстроенная коммуникация тормозит процесс делегирования.

Ошибки в найме. Из существующей команды выдергиваются люди в управление, а они не готовы к этому. Если приходят новички то долго не задерживаются и не дают результаты. Это происходит потому что нет системы, нет стандартов.

И именно на данном этапе должны проявляться хотя бы минимальные правила коммуникации, правила по которым людям необходимо работать.

Если этого не сделать, то масштабироваться и перейти на следующий уровень невозможно. Будет кризис роста. Набираем людей, но не удерживаем и откатываемся назад. Люди уходят, потому что не понимают что от них хотят, а руководители демотивируются т.к. понимают что нет результата.

Моя компания “болталась” на этом этапе около года. До тех пор, пока мы не выросли в 10+ человек в коллективе. Это был сильный кризис и я знаю, что на данном этапе “сдувается” много компаний!

Основная проблема для масштабирования на 2 этапе, которая мешает переходу в фазу “активный рост” - отсутствие стандартов и правил понятных для всех.

Т.е. мы уже прописали все что умеем делать, есть правила, стандарты, регламенты и теперь нам это все необходимо масштабировать. Через что? Через людей.

Мы начинаем вкладывать деньги на рекламу, привлекаем больше клиентов и их надо кому-то обрабатывать, без расширения команды не обойтись.

Приоритетная задача собственника на данном этапе - создание системы найма, адаптации и мотивации людей. Без системы, бизнес будет терять много денег.

Также, на данном этапе развития, в бизнесе появляются новые позиции и должности, а собственник может не владеть этими компетенциями. Например маркетинг, финансовый учет, HR. Если собственник будет экономить на специалистах в этих областях и не начнет брать ПРОФЕССИОНАЛОВ знающих этот функционал, и не выстроит систему проверки и контроля качества их работы , а будет надеяться что все будут делать только так как он знает - то это большая ошибка.

Собственнику не стоит думать что для того, чтобы взять человека на новую должность, ему самому сначала надо разобраться со всеми тонкостями работы этого специалиста. Не стоит пытаться научиться всему тому что делают люди которых мы берем на работу и платим за это зп. На этом этапе мышление собственника должно поменяться и прийти осознание, что я плачу людям зп за их работу и они должны знать в своей деятельности больше чем знаю я.

Это очень болезненное узкое место. Когда-то я сама была уверена что мне сначала необходимо все самой изучить по маркетингу и только потом брать маркетолога, иначе обманут. На обучение потратила больше миллиона и зачем, если заниматься я этим все равно сама не буду в рамках своих обязанностей.

Также, для роста и масштабирования, на этом этапе пора заниматься автоматизацией.Что мы можем отдать машине чтобы не делать это руками и повысить эффективность команды? Собственник обязан быть инициатором и организатором этих изменений. Спросите себя, как повысить эффективность своих людей? Как этим же составом сделать больший объем работы?

На этапе “активный рост” надо максимально сокращать неэффективные действия и увеличивать маржинальность бизнеса. Важно сокращать расходы и увеличивать доходы не раздувая штат людей. От раздутия штата бизнес на этом этапе может лопнуть.

Чтобы не уйти в кассовый разрыв на этапе активного роста необходимо начинать создавать копилку, подушку безопасности для бизнеса.

Этап активного роста не может быть вечным, и дальше наступает 4 этап.

Кому-то достаточно 20%, кому-то требуется 50%. Развитие бизнеса на этом этапе планомерное и спокойное.

На этом этапе важно не уйти в застой. Собственник должен быть катализатором изменений, инициировать их и вносить в бизнес.

Если нет изменений - бизнес деградирует.

На этом этапе важны все блоки:

• коммуникация
• найм
• стандартизация
• автоматизация

Они должны быть выстроены и работать отлажено, как часы.

На этапе “стабильный рост” важно планирование. Как мы пойдем к выбранным целям? Надо учитывать что т.к. мы по сравнению к прошлому году выросли на 30%, то вырасти в этом году на те же 30% будет сложнее. Для этого необходимо своевременно обеспечить бизнес всеми необходимыми ресурсами (людьми, клиентами, деньгами).

На своем опыте могу сказать, что на данном этапе собственнику важно своевременно выйти из операционки и поставить руководителя. Перестать быть управленцем. Выйти необходимо, чтобы посмотреть на свой бизнес со стороны, а не изнутри. Диверсифицируйте, открывайте новые направления. НЕ СИДИТЕ В РУТИНЕ! Выходите, чтобы получать новые знания и генерить новые идеи. Делать это находясь в операционке уже стабильного крупного бизнеса - невозможно.

Из-за того что я держалась за операционку и боялась выйти из управления, компания застряла между этапами активный и постоянный рост на полтора года! Я не хотела отпускать процессы и просто начала уже сама разрушать свой бизнес.

Все это приводит бизнес к работе в режиме тушения пожара и к хаосу.
А если в компании хаос, справляется ли руководитель со своими обязанностями?

Выстроенная система коммуникации дает бизнесу прозрачность, спокойствие и отсутствие тревоги в команде. Это очень важно! Я всегда начинаю выстраивать процессы в компании именно с коммуникации.

Стандартизация - это все, что касается регламентов, инструкций, нормативов. Согласно которым формируются отчеты, составляются планы, выстраивается работа по координации этих планов.

Если бизнес-процессы не стандартизированы, то перейти к автоматизации или другим инструментам, которые помогают масштабировать бизнес, очень сложно.

Эффективна ли работа руководителя, если его бизнес не развивается?

Бизнес - это цифры и система. Нет, мы не должны быть роботами, чтобы хорошо управлять. Но в рамках коммуникации (опять же) должны быть правила, понятные всем. И задача руководителя обеспечить фундамент правил, в которых людям будет комфортно работать.

Руководители наделяют сотрудников ответственностью за конечный результат, а также, полномочиями и ресурсами, в рамках которых он может получить этот результат.

Если руководитель не запрашивает необходимые ресурсы и не оптимизирует имеющиеся - то это признак неэффективного управления.

Руководитель должен понимать своевременно, какие ресурсы уже имеются, что необходимо запросить дополнительно и на каких ресурсах можно оптимизировать работу, сэкономив деньги для компании.

Я не за роботизацию компаний. Я за то, чтобы компании становились гибкими, легкими и внутри них было комфортно работать людям. Ведь когда сотрудник четко знает свои обязанности и понимает, что его работу руководитель оценит не по своему настроению, а по определенному регламенту и показателям - то работа становится намного эффективнее.

Эффективная работа команды = успешный бизнес.

Руководитель точно справляется со своими задачами, если его команда успешно выполняет свои задачи, а бизнес стабильно развивается!

Для начала, чтобы мы понимали друг-друга, отвечу на вопрос - что такое потенциал?

К примеру, на данный момент я могу присесть 20 раз. Приседая каждый день, в какой-то момент я смогу сделать уже 100 приседаний и так, благодаря тренировкам, я расширяю свой потенциал и возможности в этом направлении.

Сегодня поговорим про потенциал в бизнесе. Нужно ли его расширять? Уверена, каждый предприниматель знает ответ на этот вопрос - обязательно! Бизнес не может стоять на одном месте, ему необходимо развиваться, а развивается он только тогда, когда развивается сам лидер.

Когда у лидера появляются новые цели, амбиции, желания, он идет и делает следующий шаг. Я всегда говорю, что рыба гниет с головы, и от того, куда смотрит предприниматель, зависит развитие бизнеса.

Для меня, развитие бизнес-потенциала, важный элемент и сегодня хочу поделиться инструментами, которые мне позволяют этот потенциал постоянно расширять.

1. Первое - это осознание, осознание того, что необходимо делать это расширение и нельзя стоять на месте. Но не из формата "надо", а из понимания того факта, что если я сегодня 5 раз присела, то завтра 200 не сделаю, необходима тренировка.

2. Цель. Когда мы четко понимаем, к чему хотим прийти. Есть точка "А" и точка "Б". Как мы туда дойдем, какими инструментами, какими ресурсами, как сделать так, чтобы не надорваться?

Если мы неправильно ставим цель и не определяем метрики, то как я проверю, что через определенный срок дошла до цели. Как оценить результат? Не имея метрик, очень сложно себя оценить.

3. Управление временем. Иногда чтобы сделать что-то новое, необходимо отказаться от чего-то старого. Если стакан уже полный до краев, то в него уже не дольешь. Если в точке "А" вам уже не хватает 24/7, а вы пропишите себе еще точку "Б" с расширением, то жить вообще окажется некогда.

Чтобы не было надрыва, в такой момент надо делегировать. Я делаю это каждый квартал! Анализирую, какие задачи, которые я автоматически выполняю, могу передать другому человеку, исходя из имеющихся ресурсов и команды на данный момент.

4. Долой зону комфорта! Если вы каждый день встаете с кровати и понимаете, что сегодня будете делать то же что вчера, нет задач с вызовом , азарта в действиях - то работа стала зоной комфорта. Можно какое-то время там находиться, но расширить потенциал - нет. Сделать это можно только выйдя за рамки привычного.

Для меня выходные - это зона комфорта, там я включаю режим блондинки. А вот на работе всегда должно быть напряжение и азарт! Это как мышцу качать, если чувствуете ток и напряжение, то процесс идет.

5. Действия. Берем и делаем. Можно написать кучу стратегий, прописать точку "Б" и медитировать на нее перед сном, но без конкретных действий ничего не произойдет.

6. Давать себе обратную связь и фиксировать промежутки. Где я по отношению к точке Б? Делать это каждую неделю. Именно поэтому важны метрики о которых говорила выше.

7. Корректировка. Если мы понимаем что что-то идет не так, не хватает ресурсов и что-то следует поменять, то берем и корректируем план.

8. Новые действия после корректировки! И так по кругу, обратная связь - фиксация - корректировка - действия!

Коллеги, я желаю вам расширять свой бизнес-потенциал, видеть в этом преимущества, не бояться, идти и достигать новых вершин! И самое важное - не забывайте себя хвалить за достижения и расширения которые вы уже получили. Вспомните себя, свой бизнес 2-5 лет назад и сравните с настоящим. Вы увидите, какой путь уже проделали, сколько сил вложили, сделали, изменили. Похвалите себя прямо сейчас!

Когда мы только начинаем свое дело, нам непонятно, как брать людей? Кого нанять первого? Как ему платить?

Когда бизнес действующий, есть вакансии, которые необходимо закрывать, и остро стоит вопрос того, как создать сплоченную команду? Как избежать текучки кадров? Как минимизировать затраты на адаптацию сотрудников?

Первое, что я рекомендую собственнику, осознать, что найм и люди в команде - стратегическая и важная задача собственника! Это то, что всегда должно быть под его вниманием.

Я в своей компании всегда лично провожу первый вебинар для новичков. Чтобы показать себя, рассказать о своих ценностях, миссии компании. На этапе подбора, люди смотрят на ваш бизнес как продукт и собственнику надо уметь его продать.

Конкуренция на рынке вакансий большая, особенно по части сбытовиков и менеджеров по продажам. За ними можно устраивать целую охоту) Одной хорошо описанной вакансии вам не хватит. Я рекомендую собственнику активно принимать участие в вопросе найме.

Вторая рекомендация - создать эффективную систему обучения и адаптации новичков. Без этого, люди будут проходить через вашу компанию, как песок через пальцы.

Без системы вы будете тратить огромное количество ресурсов на обучение этих людей. Ввод в должность и передача информации из уст в уста, неэффективно и затратно!

Программа обучения должна быть расписана по дням! Ее необходимо описать текстом и подкрепить видео. И обязательно предусмотреть проверку полученных знаний.

Благодаря программе обучения, первое, что мы проверяем - это уровень ответственности, второе - как быстро он справляется с простыми задачами.

Если человек на первичном обучении срывает сроки, долго не отвечает или просит еще все дополнительно объяснить в 15 раз, то большой вопрос, нужен ли вам такой человек?

Благодаря системе обучения и адаптации, все это вы сможете понять уже на первых этапах!

Без системы бывает так:

1. Берем сотрудника с верой в то, что он хороший, ответственный и исполнительный
2. Рассказываем ему пару недель все подряд, когда есть время на это.
3. Через месяца 2 оказывается, что человек не может выполнить элементарные задачи!

Время упущено и от мысли, что надо снова искать нового сотрудника, очень больно...

Поэтому в большинстве случаев, команды предпринимателей состоят из людей, которые ну хоть что-то умеют и ладно. Лишь бы снова не заниматься вопросами найма.

А как с командой из таких сотрудников развивать бизнес? Это порочный круг!

Если хотите выйти из него, начинайте систематизировать свой бизнес!

1 ШАГ К СИСТЕМЕ - диагностика точек роста вашего бизнеса.